Molte aziende si trovano nella stessa situazione. Pubblicano un'offerta di lavoro.
Molte aziende si trovano nella stessa situazione.
Pubblicano un'offerta di lavoro.
Ricevono candidature.
Ma pochi profili risultano realmente adatti alla posizione.
La conseguenza è spesso una sensazione di frustrazione.
Si organizzano colloqui.
Si investe tempo.
Si analizzano curriculum.
E alla fine si ha l'impressione di non aver trovato la persona giusta.
La conclusione più comune è:
Non si trovano più candidati qualificati.
In alcuni casi può essere vero.
Molto spesso, però, il problema è più complesso.
La qualità delle candidature dipende da numerosi fattori:
contenuto dell'annuncio;
canali utilizzati;
reputazione aziendale;
processo di selezione;
proposta di valore offerta ai candidati.
In questa guida analizzeremo le cause più frequenti e vedremo come migliorare concretamente i risultati del recruiting.
Prima domanda: il problema è davvero la qualità delle candidature?
Prima di cercare soluzioni è importante identificare il problema corretto.
Molte aziende utilizzano l'espressione:
Riceviamo candidature non qualificate.
Ma dietro questa affermazione possono nascondersi situazioni molto diverse.
Caso 1: arrivano poche candidature
Qui il problema potrebbe essere la visibilità: le persone giuste potrebbero semplicemente non vedere l'offerta, perché pubblicata sui canali sbagliati o con una formulazione poco intercettabile dalle ricerche.
Caso 2: arrivano molte candidature ma poche pertinenti
In questo caso il problema potrebbe riguardare:
Annuncio. Canali. Posizionamento.
Caso 3: arrivano candidati validi ma nessuno viene assunto
Qui vale la pena analizzare il processo di selezione e le aspettative interne.
Definire il problema corretto
Una diagnosi precisa rappresenta sempre il primo passo verso una soluzione efficace.
Motivo 1: l'annuncio non è abbastanza chiaro
L'annuncio rappresenta il primo filtro della selezione.
Se non comunica correttamente il ruolo, attirerà inevitabilmente candidature poco pertinenti.
Un errore molto diffuso
Molte offerte utilizzano descrizioni vaghe.
Ad esempio:
Collaboratore dinamico. Professionista motivato. Persona flessibile.
Queste espressioni comunicano poco.
Cosa dovrebbe capire subito il candidato
Ruolo. Responsabilità. Competenze richieste. Contesto lavorativo.
Più queste informazioni sono chiare, maggiore sarà la qualità delle candidature.
Un buon annuncio seleziona già in partenza
Non serve soltanto ad attirare persone.
Serve anche ad aiutare i candidati non adatti a capire che la posizione non è per loro.
Motivo 2: stai cercando il candidato perfetto
Questo è probabilmente uno degli ostacoli più frequenti.
Molte aziende costruiscono una descrizione ideale che combina:
Esperienza elevata. Competenze tecniche avanzate. Più lingue. Disponibilità immediata. Elevata flessibilità.
Il risultato è spesso un profilo estremamente raro.
Il rischio
Più aumenta il numero di requisiti, più diminuisce il numero di candidati potenzialmente idonei.
La domanda giusta
Quali competenze sono davvero indispensabili?
Quali invece possono essere sviluppate nel tempo?
Potenziale vs perfezione
Molti ottimi collaboratori vengono esclusi perché non soddisfano il 100% dei requisiti.
Le aziende più efficaci imparano a valutare anche il potenziale di crescita.
Motivo 3: stai utilizzando i canali sbagliati
Non tutte le posizioni si trovano negli stessi luoghi.
Un canale efficace per un ruolo potrebbe essere inefficace per un altro.
Portali di lavoro
Continuano a rappresentare uno strumento importante per numerose professioni.
Social professionali
Particolarmente utili per alcuni profili qualificati.
Networking
Molte opportunità nascono attraverso relazioni professionali.
Referral interni
I collaboratori attuali possono rappresentare una delle migliori fonti di nuovi candidati.
La strategia migliore
Generalmente non consiste nel scegliere un solo canale.
Consiste nel combinare più strumenti in modo coerente.
Motivo 4: l'azienda comunica troppo poco
Molte organizzazioni investono tempo e risorse nella ricerca di personale.
Ma dedicano pochissima attenzione alla propria immagine come datore di lavoro.
Come ragiona oggi un candidato
Prima di candidarsi, molte persone verificano:
Sito aziendale. Presenza online. Contenuti pubblicati. Reputazione generale.
Se l'azienda è invisibile
Il candidato dispone di poche informazioni per valutare l'opportunità, e questo può ridurre sensibilmente l'interesse verso la posizione, anche quando il ruolo offerto sarebbe interessante.
Employer branding
Non significa fare marketing aggressivo. Significa raccontare in modo autentico:
Chi sei. Come lavori. Quali valori rappresenti. Cosa offre la tua organizzazione.
Motivo 5: il processo di selezione è troppo lento
Molte aziende perdono candidati qualificati senza rendersene conto.
Non perché il profilo non fosse adatto, ma perché il processo richiedeva troppo tempo: ogni settimana di attesa è un'occasione in più per il candidato di accettare un'altra proposta.
Cosa succede spesso
Settimana 1: ricezione candidatura. Settimana 3: primo contatto. Settimana 5: colloquio. Settimana 8: decisione.
Nel frattempo il candidato ha già accettato un'altra opportunità.
I candidati migliori si muovono velocemente
I profili più richiesti raramente rimangono disponibili a lungo.
Per questo motivo velocità e qualità devono convivere.
Motivo 6: la proposta non è abbastanza competitiva
Quando un'azienda fatica ad attrarre candidati qualificati, la prima reazione è spesso concentrarsi sul mercato.
In alcuni casi, però, il problema riguarda la proposta stessa.
Non si tratta solo dello stipendio
La retribuzione rimane importante.
Ma non è l'unico elemento valutato dai candidati.
Molti professionisti considerano anche:
Opportunità di crescita. Formazione. Autonomia. Ambiente di lavoro. Flessibilità. Stabilità aziendale.
La concorrenza è aumentata
I candidati qualificati hanno spesso più opzioni disponibili.
Per questo motivo confrontano le opportunità.
Se due aziende cercano lo stesso profilo, quella che comunica meglio il proprio valore parte avvantaggiata.
La domanda da porsi
Perché una persona qualificata dovrebbe scegliere la nostra azienda?
Se la risposta non è chiara internamente, difficilmente sarà chiara per i candidati.
Motivo 7: il problema potrebbe essere la reputazione aziendale
È un tema delicato ma sempre più importante.
I candidati fanno ricerche
Prima di candidarsi molte persone verificano:
Sito aziendale. Profili social. Recensioni. Reputazione generale.
Le informazioni viaggiano velocemente
Esperienze positive e negative vengono condivise con facilità.
Questo influenza inevitabilmente l'attrattività dell'organizzazione.
La reputazione si costruisce nel tempo
Non attraverso slogan.
Ma attraverso:
Qualità delle relazioni. Cultura aziendale. Esperienza dei collaboratori. Coerenza tra ciò che si comunica e ciò che si vive.
Come capire dove si trova realmente il problema
Molte aziende reagiscono istintivamente: ricevono poche candidature e modificano l'annuncio.
Oppure cambiano portale o aumentano il budget, spesso senza aver identificato la causa reale.
Analizza i dati
Parti da alcune domande semplici.
Quante candidature ricevi?
Se il numero è molto basso, il problema potrebbe essere legato alla visibilità.
Quante candidature sono pertinenti?
Se arrivano molte candidature ma pochi profili adeguati, il problema potrebbe riguardare annuncio o targeting.
Quanti candidati arrivano al colloquio?
Questa metrica aiuta a valutare la qualità iniziale del processo.
Quanti candidati accettano l'offerta?
Un numero basso può indicare problemi nella proposta di valore o nella competitività dell'offerta.
Piano pratico di miglioramento in 30 giorni
Quando la qualità delle candidature non è soddisfacente, conviene intervenire in modo strutturato.
Analisi: Revisione degli annunci pubblicati. Verifica dei canali utilizzati. Raccolta dei dati principali. Ottimizzazione: Miglioramento dei testi degli annunci. Revisione dei requisiti richiesti. Aggiornamento della proposta di valore. Visibilità: Ampliamento dei canali di diffusione. Coinvolgimento del team interno. Attivazione di eventuali referral. Misurazione: Confronto dei risultati ottenuti. Analisi della qualità delle candidature. Identificazione delle azioni più efficaci.
Conclusione
Quando un'azienda non riceve candidature qualificate, raramente esiste una singola causa.
Nella maggior parte dei casi il risultato dipende da una combinazione di fattori:
Annuncio. Canali. Processo. Reputazione. Proposta di valore.
La buona notizia è che molti di questi elementi possono essere migliorati.
Prima di concludere che "non si trovano più persone valide", vale la pena analizzare con attenzione il proprio sistema di recruiting.
Le aziende che ottengono i risultati migliori non sono necessariamente quelle che investono di più.
Sono spesso quelle che comunicano meglio, si muovono più rapidamente e costruiscono relazioni più efficaci con i candidati.
In un mercato competitivo, attrarre persone qualificate non è una questione di fortuna.
È il risultato di un processo progettato con attenzione.