Compensation & benefits: nuovi trends
Giovanna Benedettelli – FuturingYOU, HR Business Advisory.
Chi riveste oggi un ruolo nell’ambito delle Risorse Umane si trova sempre di più a dover meglio comprendere le preferenze dei dipendenti in tema di incentivi.
La valutazione della “performance” è, e sempre maggiormente sarà, basata su aspetti qualitativi.
Anche se lo stipendio base risulta essere ancora importante, nei prossimi 5/10 anni, gli incentivi allo stile di vita, come lo smart-working, l’orario flessibile, le ferie extra…saranno fattori discriminanti nella scelta del datore di lavoro.
I benefits a lungo termine, come le azioni o le partecipazioni, non sembrano più essere elementi attrattivi. Ciò nonostante continuano ad essere utilizzati soprattutto per i dirigenti e per le figure apicali più in generale, al fine di fidelizzarli, “legarli” all’azienda.
Sono il contenuto del lavoro, insieme al bilanciamento con la vita personale, a risultare i fattori principali per attrarre e trattenere in azienda i talenti delle nuove generazioni, e le aziende devono dunque adattarsi alle loro aspettative.
L’esigenza di attuare strategie aperte e trasparenti, come la parità di retribuzione, diventerà basilare, soprattutto nel momento in cui le aziende passeranno da modelli gerarchici a modelli di carriera flessibili.
La generazione Y è disposta più facilmente a cambiare datore di lavoro se ritiene che la strategia di ricompensa non sia allineata con le aspettative, o sia eticamente debole.
Sempre più rilevanti stanno diventando la performance e gli obiettivi di team rispetto a quelli individuali. E anche i sistemi di valutazione: frequenti riunioni e conversazioni con i propri responsabili – anche a frequenza settimanale – stanno sostituendo le valutazioni su base annuale. I feedback, inoltre, non provengono soltanto dai manager ma anche dai colleghi.
In passato, affidarsi a criteri di performance quantitativi, ha spesso portato a pratiche e comportamenti poco etici. Ricorrere a criteri qualitativi diventerà fondamentale negli anni a venire.
In conclusione, una corretta ed efficace strategia di “compensation & benefit”, dovrà includere i seguenti elementi:
- Un sistema retributivo su misura, in linea con i desideri di conciliazione vita-lavoro dei dipendenti;
- Benefit personalizzati in linea con le aspettative dei giovani lavoratori, tra i quali: lavoro flessibile, job sharing;
- Collegare la retribuzione alla performance della squadra e dell’azienda, superando il tradizionale processo di valutazione annuale individuale legato ai bonus;
- Promuovere un comportamento imprenditoriale da parte dei dipendenti per una partecipazione al successo dell’azienda.
“Scegli un lavoro che ami, e non dovrai lavorare neppure un giorno in vita tua.”
Confucio
Come migliorare la “retention” dei dipendenti in azienda
Giovanna Benedettelli – FuturingYOU, HR Business Advisory.
Chi riveste oggi un ruolo nell’ambito delle Risorse Umane si trova sempre di più a dover meglio comprendere le preferenze dei dipendenti in tema di incentivi.
La valutazione della “performance” è, e sempre maggiormente sarà, basata su aspetti qualitativi.
Anche se lo stipendio base risulta essere ancora importante, nei prossimi 5/10 anni, gli incentivi allo stile di vita, come lo smart-working, l’orario flessibile, le ferie extra…saranno fattori discriminanti nella scelta del datore di lavoro.
I benefits a lungo termine, come le azioni o le partecipazioni, non sembrano più essere elementi attrattivi. Ciò nonostante continuano ad essere utilizzati soprattutto per i dirigenti e per le figure apicali più in generale, al fine di fidelizzarli, “legarli” all’azienda.
Sono il contenuto del lavoro, insieme al bilanciamento con la vita personale, a risultare i fattori principali per attrarre e trattenere in azienda i talenti delle nuove generazioni, e le aziende devono dunque adattarsi alle loro aspettative.
L’esigenza di attuare strategie aperte e trasparenti, come la parità di retribuzione, diventerà basilare, soprattutto nel momento in cui le aziende passeranno da modelli gerarchici a modelli di carriera flessibili.
La generazione Y è disposta più facilmente a cambiare datore di lavoro se ritiene che la strategia di ricompensa non sia allineata con le aspettative, o sia eticamente debole.
Sempre più rilevanti stanno diventando la performance e gli obiettivi di team rispetto a quelli individuali. E anche i sistemi di valutazione: frequenti riunioni e conversazioni con i propri responsabili – anche a frequenza settimanale – stanno sostituendo le valutazioni su base annuale. I feedback, inoltre, non provengono soltanto dai manager ma anche dai colleghi.
In passato, affidarsi a criteri di performance quantitativi, ha spesso portato a pratiche e comportamenti poco etici. Ricorrere a criteri qualitativi diventerà fondamentale negli anni a venire.
In conclusione, una corretta ed efficace strategia di “compensation & benefit”, dovrà includere i seguenti elementi:
- Un sistema retributivo su misura, in linea con i desideri di conciliazione vita-lavoro dei dipendenti;
- Benefit personalizzati in linea con le aspettative dei giovani lavoratori, tra i quali: lavoro flessibile, job sharing;
- Collegare la retribuzione alla performance della squadra e dell’azienda, superando il tradizionale processo di valutazione annuale individuale legato ai bonus;
- Promuovere un comportamento imprenditoriale da parte dei dipendenti per una partecipazione al successo dell’azienda.
