Intelligenza Artificiale e Recruiting
In questo articolo approfondiremo il tema dell’uso dell’Intelligenza Artificiale (AI), intesa come uso di algoritmi di machine learning, applicata al campo delle risorse umane, in particolar modo nel recruiting.
Gli ultimi sondaggi di Oracle (2019) e Deloitte (2018) hanno rivelato che molti manager HR, pur non facendo un uso intensivo dell’AI nel recruiting, prevedevano un aumento esponenziale dell’uso di soluzioni AI per vincere “la guerra dei talenti”.
Alcuni esempi di tecnologie intelligenti utilizzate nei processi di recruiting sono: tecnologie in grado di analizzare l’espressione facciale, modo di esprimersi e posture dei candidati per fare delle previsioni sul “fit” ideale e performance in azienda. Altri usi di tecnologie AI includono degli analizzatori di big data estrapolati da reti sociali, CV e lettere di presentazione codificate secondo dei criteri di successo stabiliti da recruiters e programmatori.
Quali sono i vantaggi?
Automatizzare parte dei processi di recruitment con AI fa guadagnare molto tempo all’HR manager. Basti solo immaginare quanto tempo ci vuole per una persona ad analizzare centinaia di CV ricevuti per una posizione quando un algoritmo può farlo in pochi secondi. Difatti, oramai è pratica diffusa che almeno i primi step di screening di CV siano portati a termine da AI o bots tramite analisi di parole chiave. L’AI facilita anche l’identificazione di candidati se usata proattivamente da headhunter, fattore che secondo Black e Van Esch, porterà a un aumento della competizione tra organizzazioni per attrarre il talento migliore
Quali sono gli svantaggi?
Più che svantaggi puramente funzionali si parla di problemi etici inerenti all’uso di AI. Un problema generale del machine learning è che può riprodurre i bias umani nei dati quando usati dall’algoritmo. Questo diventa un problema al momento di basare delle scelte HR su delle informazioni che riproducono discriminazioni storiche e asimmetrie di potere che marginalizzano alcuni gruppi sociali.
Per esempio, nel 2018 Amazon fu costretta ad abbandonare la sua tecnologia AI di recruitment dopo che venne scoperto che gli algoritmi in uso discriminavano contro i candidati donna: la componente di machine learning aveva imparato ad assegnare dei punteggi più bassi alle donne perché il record storico di performance da cui attingeva già soffriva del bias di un settore prevalentemente maschile.
Quindi?
Secondo John Jersin, VP di LinkedIn Talent Solutions, la tecnologia oggi sul mercato non è in grado di automatizzare l’intero processo di recruitment per le aziende. Tuttavia, l’uso di AI nel mondo HR è una tendenza in evoluzione, con vari passaggi del recruitment già totalmente o parzialmente automatizzati. Se è vero che la tecnologia può ridurre l’errore umano e le tempistiche, resta comunque compito nostro disegnare dei tool tecnologici giusti, spiegabili ed equi che non lascino indietro nessuno.
Bibliografia
J. Stewart Black, Patrick van Esch, AI-enabled recruiting in the war for talent, Business Horizons. 2021
Luca Solari
Founder di OrgTech, Professore Ordinario Organizzazione Aziendale e Innovazione & Direttore della Scuola di Giornalismo Università Statale di Milano
OrgTech è una società di consulenza che si occupa di trasformazione organizzativa basata sull’innovazione e sulla people-centricity come base per lo sviluppo sostenibile aziendale.
Intelligenza Artificiale e Recruiting
In questo articolo approfondiremo il tema dell’uso dell’Intelligenza Artificiale (AI), intesa come uso di algoritmi di machine learning, applicata al campo delle risorse umane, in particolar modo nel recruiting.
Gli ultimi sondaggi di Oracle (2019) e Deloitte (2018) hanno rivelato che molti manager HR, pur non facendo un uso intensivo dell’AI nel recruiting, prevedevano un aumento esponenziale dell’uso di soluzioni AI per vincere “la guerra dei talenti”.
Alcuni esempi di tecnologie intelligenti utilizzate nei processi di recruiting sono: tecnologie in grado di analizzare l’espressione facciale, modo di esprimersi e posture dei candidati per fare delle previsioni sul “fit” ideale e performance in azienda. Altri usi di tecnologie AI includono degli analizzatori di big data estrapolati da reti sociali, CV e lettere di presentazione codificate secondo dei criteri di successo stabiliti da recruiters e programmatori.
Quali sono i vantaggi?
Automatizzare parte dei processi di recruitment con AI fa guadagnare molto tempo all’HR manager. Basti solo immaginare quanto tempo ci vuole per una persona ad analizzare centinaia di CV ricevuti per una posizione quando un algoritmo può farlo in pochi secondi. Difatti, oramai è pratica diffusa che almeno i primi step di screening di CV siano portati a termine da AI o bots tramite analisi di parole chiave. L’AI facilita anche l’identificazione di candidati se usata proattivamente da headhunter, fattore che secondo Black e Van Esch, porterà a un aumento della competizione tra organizzazioni per attrarre il talento migliore
Quali sono gli svantaggi?
Più che svantaggi puramente funzionali si parla di problemi etici inerenti all’uso di AI. Un problema generale del machine learning è che può riprodurre i bias umani nei dati quando usati dall’algoritmo. Questo diventa un problema al momento di basare delle scelte HR su delle informazioni che riproducono discriminazioni storiche e asimmetrie di potere che marginalizzano alcuni gruppi sociali.
Per esempio, nel 2018 Amazon fu costretta ad abbandonare la sua tecnologia AI di recruitment dopo che venne scoperto che gli algoritmi in uso discriminavano contro i candidati donna: la componente di machine learning aveva imparato ad assegnare dei punteggi più bassi alle donne perché il record storico di performance da cui attingeva già soffriva del bias di un settore prevalentemente maschile.
Quindi?
Secondo John Jersin, VP di LinkedIn Talent Solutions, la tecnologia oggi sul mercato non è in grado di automatizzare l’intero processo di recruitment per le aziende. Tuttavia, l’uso di AI nel mondo HR è una tendenza in evoluzione, con vari passaggi del recruitment già totalmente o parzialmente automatizzati. Se è vero che la tecnologia può ridurre l’errore umano e le tempistiche, resta comunque compito nostro disegnare dei tool tecnologici giusti, spiegabili ed equi che non lascino indietro nessuno.
Bibliografia
J. Stewart Black, Patrick van Esch, AI-enabled recruiting in the war for talent, Business Horizons. 2021
Luca Solari
Founder di OrgTech, Professore Ordinario Organizzazione Aziendale e Innovazione & Direttore della Scuola di Giornalismo Università Statale di Milano
OrgTech è una società di consulenza che si occupa di trasformazione organizzativa basata sull’innovazione e sulla people-centricity come base per lo sviluppo sostenibile aziendale.
