Tendenze del Mercato del Lavoro post-COVID
Giovanna Benedettelli – FuturingYOU, HR Business Advisory.
Nella ripresa post-Covid si è invertito il rapporto domanda offerta di lavoro.
Negli Stati Uniti nell’agosto del 2021, 4,3 milioni di americani hanno rassegnato le dimissioni – il 2,9% della forza lavoro – un record assoluto che supera il precedente primato stabilito in aprile quando furono ben 4 milioni (il 2,7% del totale).
Questi dati, riportati dal rapporto “Jolts” (Job Openings and Labor Turnover Survey) elaborato dal Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti, rendono bene le dimensioni del terremoto che ha colpito l’economia americana e indicano la direzione nella quale si sta andando; una tendenza radicalmente opposta rispetto a quanto avveniva durante l’emergenza sanitaria, quando circa 20 milioni di persone avevano perso il lavoro per le chiusure delle aziende.
E ancora oggi sono i dipendenti a lasciare le aziende, anche senza avere niente in mano, per valutare nuove opportunità, con stipendi migliori, ma anche e soprattutto in grado di garantire maggiore flessibilità.
Il “potere” non è più in mano al datore di lavoro, bensì ai dipendenti.
“Si parla di grande dimissione e di storica carenza del lavoro e non sono iperboli”, ha dichiarato al “Washington Post” Julia Pollack, economista di “ZipRecruiter”.
“C’è grande domanda, e le persone lasciano il proprio lavoro in cerca di opportunità di vita migliori”, ha detto sempre al “Post” l’economista Nick Bunker.
Nonostante manchino ancora 5 milioni di posti rispetto ai livelli precedenti alla pandemia, le offerte di lavoro sono tantissime, i dipendenti hanno maggiore scelta e si fa fatica ad assumere in molti settori, in particolare in quello alberghiero, della ristorazione e dell’edilizia.
Il fenomeno sopra illustrato si sta presentando in modo sempre più tangibile anche in Europa.
Le cause sono molteplici: una tra tutte, il “lockdown”. Durante la pandemia, il lavoro da remoto ha portato diverse persone ad apprezzare una qualità di vita migliore rispetto alla precedente, spesso caratterizzata da ritmi di lavoro frenetici e tempi di trasferimento casa-ufficio-casa logoranti. Molti hanno avuto finalmente il tempo di rallentare e riflettere sul loro percorso professionale, in molti casi arrivando alla conclusione di non essere soddisfatti e di poter aspirare a qualcosa di migliore, di diverso.
Cosa suggerire alle aziende per tornare ad essere competitive, in grado di trattenere le proprie persone e contestualmente attrarre nuove risorse?
È inevitabile doversi adeguare alla nuova realtà, rivedendo la propria Employee Value Proposition e le proprie politiche di Welfare.
Pur non volendo e naturalmente potendo generalizzare, indipendentemente dalla seniority, dal background di studi, dalla cultura di provenienza, dalle differenze di genere, oggi si cerca equilibrio, bilanciamento tra la vita professionale e personale, si considerano interessanti le opportunità che prevedono almeno parzialmente la possibilità di lavorare da remoto.
Si desidera continuare a crescere in termini di competenze, quindi formazione, percorsi di carriera ben delineati, chiarezza, fiducia, responsabilità.
Si prediligono quelle politiche retributive che oltre al salario fisso, includono una parte variabile legata ad obiettivi individuali e gestita secondo criteri realmente meritocratici.
Si è disposti, e in alcuni casi si preferisce, valutare contratti a progetto e/o ruoli come temporary manager.
Chi lavora oggi nelle Risorse Umane, sia internamente alle aziende, sia esternamente nel ruolo di consulenti, si trova ad affrontare un momento particolarmente critico ma al contempo chiave e sfidante.
Lavorare in partnership con i CEO e con gli imprenditori è e sarà sempre di più fondamentale per gli HR chiamati ad interpretare un ruolo strategico e non di mero “supporto esecutivo”.
Lavorare insieme significa vincere insieme.
Giovanna Benedettelli
HR Business Advisor
Tendenze del Mercato del Lavoro post-COVID
Giovanna Benedettelli – FuturingYOU, HR Business Advisory.
Nella ripresa post-Covid si è invertito il rapporto domanda offerta di lavoro.
Negli Stati Uniti nell’agosto del 2021, 4,3 milioni di americani hanno rassegnato le dimissioni – il 2,9% della forza lavoro – un record assoluto che supera il precedente primato stabilito in aprile quando furono ben 4 milioni (il 2,7% del totale).
Questi dati, riportati dal rapporto “Jolts” (Job Openings and Labor Turnover Survey) elaborato dal Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti, rendono bene le dimensioni del terremoto che ha colpito l’economia americana e indicano la direzione nella quale si sta andando; una tendenza radicalmente opposta rispetto a quanto avveniva durante l’emergenza sanitaria, quando circa 20 milioni di persone avevano perso il lavoro per le chiusure delle aziende.
E ancora oggi sono i dipendenti a lasciare le aziende, anche senza avere niente in mano, per valutare nuove opportunità, con stipendi migliori, ma anche e soprattutto in grado di garantire maggiore flessibilità.
Il “potere” non è più in mano al datore di lavoro, bensì ai dipendenti.
“Si parla di grande dimissione e di storica carenza del lavoro e non sono iperboli”, ha dichiarato al “Washington Post” Julia Pollack, economista di “ZipRecruiter”.
“C’è grande domanda, e le persone lasciano il proprio lavoro in cerca di opportunità di vita migliori”, ha detto sempre al “Post” l’economista Nick Bunker.
Nonostante manchino ancora 5 milioni di posti rispetto ai livelli precedenti alla pandemia, le offerte di lavoro sono tantissime, i dipendenti hanno maggiore scelta e si fa fatica ad assumere in molti settori, in particolare in quello alberghiero, della ristorazione e dell’edilizia.
Il fenomeno sopra illustrato si sta presentando in modo sempre più tangibile anche in Europa.
Le cause sono molteplici: una tra tutte, il “lockdown”. Durante la pandemia, il lavoro da remoto ha portato diverse persone ad apprezzare una qualità di vita migliore rispetto alla precedente, spesso caratterizzata da ritmi di lavoro frenetici e tempi di trasferimento casa-ufficio-casa logoranti. Molti hanno avuto finalmente il tempo di rallentare e riflettere sul loro percorso professionale, in molti casi arrivando alla conclusione di non essere soddisfatti e di poter aspirare a qualcosa di migliore, di diverso.
Cosa suggerire alle aziende per tornare ad essere competitive, in grado di trattenere le proprie persone e contestualmente attrarre nuove risorse?
È inevitabile doversi adeguare alla nuova realtà, rivedendo la propria Employee Value Proposition e le proprie politiche di Welfare.
Pur non volendo e naturalmente potendo generalizzare, indipendentemente dalla seniority, dal background di studi, dalla cultura di provenienza, dalle differenze di genere, oggi si cerca equilibrio, bilanciamento tra la vita professionale e personale, si considerano interessanti le opportunità che prevedono almeno parzialmente la possibilità di lavorare da remoto.
Si desidera continuare a crescere in termini di competenze, quindi formazione, percorsi di carriera ben delineati, chiarezza, fiducia, responsabilità.
Si prediligono quelle politiche retributive che oltre al salario fisso, includono una parte variabile legata ad obiettivi individuali e gestita secondo criteri realmente meritocratici.
Si è disposti, e in alcuni casi si preferisce, valutare contratti a progetto e/o ruoli come temporary manager.
Chi lavora oggi nelle Risorse Umane, sia internamente alle aziende, sia esternamente nel ruolo di consulenti, si trova ad affrontare un momento particolarmente critico ma al contempo chiave e sfidante.
Lavorare in partnership con i CEO e con gli imprenditori è e sarà sempre di più fondamentale per gli HR chiamati ad interpretare un ruolo strategico e non di mero “supporto esecutivo”.
Lavorare insieme significa vincere insieme.
Giovanna Benedettelli
HR Business Advisor
