Riprogettare il dialogo tra generazioni
Giovanna Benedettelli – FuturingYOU, HR Business Advisory.
Nel corso degli ultimi anni, la popolazione degli over 50 è cresciuta considerevolmente e questo ha prodotto una sempre più eterogenea demografia aziendale. Oggi, in una stessa azienda convivono almeno tre generazioni e tutto ciò porta spesso ad incomprensioni, equivoci che impattano negativamente il clima lavorativo. Le cause possono essere molteplici: l’utilizzo di un linguaggio diverso, differenti ritmi di lavoro ed esigenze personali. Spesso, atteggiamenti e convinzioni che tendono a screditare i lavoratori più senior.
Per far fronte a questa conflittualità sociale all’interno delle imprese si è reso necessario integrare strategie di AGE MANAGEMENT, una branca del diversity management, struttura deputata a valorizzare le individualità più attive nell’ organizzazione aziendale a prescindere dall’età.
La “gestione attiva” delle differenti generazioni, sviluppa creatività e integrazione grazie alla valorizzazione delle reciproche conoscenze ed esperienze favorendo l’equilibrio e la collaborazione fra senior e junior.
A questo scopo è necessario aprire un CANALE DI COMUNICAZIONE TRA AZIENDA E COLLABORATORI di diverse fasce di età. Questo può essere realizzato attraverso interviste individuali e focus group che promuovono l’ascolto, la collaborazione interpersonale e lo scambio continuo di informazioni.
Durante la vita lavorativa, le competenze professionali si modificano (alcune si perdono, altre aumentano con l’esperienza), pertanto la FORMAZIONE CONTINUA, l’UPSKILLING (sviluppo di competenze proprie) e il RESKILLING (sviluppo di attività diverse) sono momenti necessari soprattutto per i lavoratori più senior per aumentare la loro “impiegabilità”.
Una strategia di AGE MANAGEMENT può prevedere attività REATTIVE o PREVENTIVE. Quando l’invecchiamento del personale costituisce un disagio per l’azienda, per competenze obsolete o costi elevati, ad esempio, si parla di intervento reattivo. Sono invece di tipo preventivo gli interventi atti a favorire la formazione, lo sviluppo della leadership, la tutela della salute, la transizione di carriera.
Le suddette attività servono a gestire la AGE DIVERSITY in modo sistematico, riorganizzando la struttura aziendale attraverso una VALORIZZAZIONE concreta della PERSONA.
Un efficiente percorso di AGE MANAGEMENT prevede che le diverse generazioni siedano allo stesso tavolo dando vita ad un dialogo capace di modificare la qualità delle relazioni umane. Tutto ciò con positive ricadute sul clima e sull’attività dell’azienda.
“A volte spetta a una generazione l’essere grande. Voi potete essere quella grande generazione.”
Nelson Mandela
Riprogettare il dialogo tra generazioni
Giovanna Benedettelli – FuturingYOU, HR Business Advisory.
Nel corso degli ultimi anni, la popolazione degli over 50 è cresciuta considerevolmente e questo ha prodotto una sempre più eterogenea demografia aziendale. Oggi, in una stessa azienda convivono almeno tre generazioni e tutto ciò porta spesso ad incomprensioni, equivoci che impattano negativamente il clima lavorativo. Le cause possono essere molteplici: l’utilizzo di un linguaggio diverso, differenti ritmi di lavoro ed esigenze personali. Spesso, atteggiamenti e convinzioni che tendono a screditare i lavoratori più senior.
Per far fronte a questa conflittualità sociale all’interno delle imprese si è reso necessario integrare strategie di AGE MANAGEMENT, una branca del diversity management, struttura deputata a valorizzare le individualità più attive nell’ organizzazione aziendale a prescindere dall’età.
La “gestione attiva” delle differenti generazioni, sviluppa creatività e integrazione grazie alla valorizzazione delle reciproche conoscenze ed esperienze favorendo l’equilibrio e la collaborazione fra senior e junior.
A questo scopo è necessario aprire un CANALE DI COMUNICAZIONE TRA AZIENDA E COLLABORATORI di diverse fasce di età. Questo può essere realizzato attraverso interviste individuali e focus group che promuovono l’ascolto, la collaborazione interpersonale e lo scambio continuo di informazioni.
Durante la vita lavorativa, le competenze professionali si modificano (alcune si perdono, altre aumentano con l’esperienza), pertanto la FORMAZIONE CONTINUA, l’UPSKILLING (sviluppo di competenze proprie) e il RESKILLING (sviluppo di attività diverse) sono momenti necessari soprattutto per i lavoratori più senior per aumentare la loro “impiegabilità”.
Una strategia di AGE MANAGEMENT può prevedere attività REATTIVE o PREVENTIVE. Quando l’invecchiamento del personale costituisce un disagio per l’azienda, per competenze obsolete o costi elevati, ad esempio, si parla di intervento reattivo. Sono invece di tipo preventivo gli interventi atti a favorire la formazione, lo sviluppo della leadership, la tutela della salute, la transizione di carriera.
Le suddette attività servono a gestire la AGE DIVERSITY in modo sistematico, riorganizzando la struttura aziendale attraverso una VALORIZZAZIONE concreta della PERSONA.
Un efficiente percorso di AGE MANAGEMENT prevede che le diverse generazioni siedano allo stesso tavolo dando vita ad un dialogo capace di modificare la qualità delle relazioni umane. Tutto ciò con positive ricadute sul clima e sull’attività dell’azienda.
“A volte spetta a una generazione l’essere grande. Voi potete essere quella grande generazione.”
Nelson Mandela
